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• La réalisation d’une synthèse du plan d’action
La synthèse de l’accord ou du plan d’action
comprend
les objectifs de progression et les actions à mener,
accompagnés des indicateurs chiffrés sur la situation
respective des femmes et des hommes par catégorie
socioprofessionnelle.
Elle porte au minimum et obligatoirement sur les trois
domaines suivants :
- Le salaire médian ou le salaire moyen ;
- La durée moyenne entre deux promotions ;
- Le nombre de femmes et d’hommes occupant des
fonctions d’encadrement ou décisionnelles.
• La promotion des actions
Une fois la synthèse réalisée, elle doit être
affichée
dans l’entreprise
.
A défaut, elle doit être diffusée par tout moyen adapté
aux conditions d’exercice de l’activité dans l’entreprise.
Le document peut par exemple être envoyé par courriel
aux salariés. Dans tous les cas, la synthèse doit être mise
à disposition de toute personne qui la demande.
Enfin, elle doit être publiée sur le site internet de
l’entreprise, s’il existe.
Sanctions du non-respect de l’obligation de négocier
sur l’égalité professionnelle
L’accès aux marchés publics et aux partenariats public-
privé pourra être refusé aux entreprises
qui ont été
sanctionnées pour des discriminations ou n’ont pas engagé
de négociation sur l’égalité professionnelle.
En effet, l’entreprise qui souhaite accéder à un marché
public ou à un contrat de concession de travaux publics,
mais aussi aux contrats de partenariats ou aux délégations
de services publics doit
respecter ses obligations en
matière d’égalité professionnelle, à savoir
:
• Ne pas avoir fait l’objet d’une condamnation définitive
depuis moins de 5 ans pour discrimination, quel que soit
le motif de discrimination ;
• Ne pas avoir fait l’objet d’une condamnation définitive
depuis moins de 5 ans pour violation des dispositions
concernant l’égalité professionnelle ;
• Avoir respecté ses obligations de négocier sur les
objectifs d’égalité professionnelle et salariale entre les
femmes et les hommes.
Le respect de cette obligation de négociation s’apprécie
au 31 décembre de l’année précédant celle au cours de
laquelle a lieu le lancement de la consultation.
Si l’entreprise ne s’est pas mise en situation de respecter
ses obligations de négocier en matière d’égalité
professionnelle, elle devra le faire avant la date de clôture
de la période de consultation.
Il lui incombera alors, à la date à laquelle elle soumissionne,
de réaliser ou d’engager la régularisation de sa situation
et ainsi d’établir, attestations utiles à l’appui,
un « commencement d’exécution ».
EXEMPLE
Un marché est lancé le 15 décembre 2016, et la date
de clôture du marché est le 15 février 2017.
L’entreprise qui soumissionne devra avoir respecté
ses obligations de négociation avant le 31 décembre 2016.
Si tel n’est pas le cas, elle aura jusqu’au 15 février 2017 pour
se mettre en conformité avec la loi.
En outre, toute entreprise d’au moins 50 salariés peut être
sanctionnée par une
pénalité financière
, dès lors qu’elle
n’est pas couverte par :
- Un accord portant sur les objectifs d’égalité professionnelle
et salariale entre les femmes et les hommes dans
l’entreprise, ainsi que sur les mesures permettant
de les atteindre ;
- Ou, à défaut d’accord, par les objectifs et les mesures
constituant le plan d’action défini dans le rapport unique,
ou dans le rapport de situation comparée de l’entreprise.
Ainsi, lorsque l’inspecteur ou le contrôleur du travail
constate qu’une entreprise n’est pas couverte par un accord
collectif ou un plan d’action, il
met en demeure
l’employeur,
par lettre recommandée avec demande d’avis de réception,
de remédier à cette situation dans un délai de six mois.
A l’issue de ce délai de six mois, le Directeur Régional
des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation,
du Travail et de l’Emploi décide s’il y a lieu d’appliquer
la pénalité et en fixe le taux, qui peut atteindre jusqu’à
1 % de la masse salariale brute de l’entreprise
.
L’exonération de la pénalité financière résulte aussi bien
de l’existence d’un accord collectif que de celle d’un plan
d’action.
Toutefois, la priorité est donnée à la négociation.
Ainsi, l’employeur ne peut recourir à l’élaboration d’un plan
d’action unilatéral pour s’exonérer de la pénalité financière
qu’en cas d’échec des négociations collectives relatives
à l’accord relatif à l’égalité professionnelle.