13 / 36
13
ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE FEMMES / HOMMES
DANS LE COMMERCE
>
Déroulement de carrière
Le Code du travail interdit explicitement de prendre
toute mesure en matière de formation, d’affectation,
de qualification, de classification, de promotion
professionnelle ou de mutation en considération du sexe
ou de la grossesse d’un(e) salarié(e).
Comme en matière d’embauche, seuls doivent être pris
en compte des éléments objectifs indifférents du sexe
du salarié lors de l’arrêté de ces mesures.
EXEMPLES
Se rend coupable de discrimination l’employeur qui :
- Fait subir à une salariée un retard dans sa promotion
professionnelle, non justifié par un élément objectif ;
- Fait subir à une salariée un retard dans sa promotion au
statut de cadre pour n’avoir pas eu la faculté de participer,
comme les autres candidats en activité dans l’entreprise, aux
entretiens institués à cet effet en raison de son absence due
à un congé de maternité ;
- A nommé un homme au poste de responsable de division, et
non pas une femme, en raison de la survenance de son congé
de maternité, alors que sa nomination avait été envisagée
avant son départ en congé et qu’elle avait exercé cette
fonction pendant 17 mois ;
- Dans le cadre d’une réorganisation des services, a proposé,
en guise de promotion, un poste à une salariée avant son
départ en congé de maternité, puis l’a écartée du processus
de réorganisation pour lui confier, à son retour de congé, un
poste s’apparentant à une rétrogradation ;
Au retour du congé de maternité de sa salariée :
- ne lui a pas fait bénéficier d’une visite médicale de reprise ;
- l’a changée de bureau et placée dans le hall d’accueil,
- l’a privée d’une grande partie de ses attributions
antérieures,
- ne lui a pas octroyé de prime annuelle.
De même, est discriminatoire la clause d’une convention
collective excluant la durée du congé de maternité pour le
calcul du temps de présence minimum requis pour le droit
à notation et à promotion des salariés.
L’exécution du contrat de travail
(3)
Aucun employeur ne peut résilier ou refuser de renouveler
le contrat de travail d’un salarié en considération de
son sexe, de sa situation de famille ou de son état de
grossesse.
Aucun employeur ne peut par ailleurs retenir que l’âge
de départ à la retraite des salariés est différent, selon que
le salarié concerné est un homme ou une femme.
Ce principe de non-discrimination s’applique à tous
les contrats (CDI, CDD) et à toutes les formes de rupture
(licenciement, non renouvellement de CDD, rupture de
la période d’essai, mise à la retraite, etc.).
Son non-respect expose l’employeur à une condamnation
pour licenciement nul, qui permet au salarié dont le
contrat de travail a été rompu de solliciter sa réintégration
au sein de l’entreprise, ou le versement de dommages-
intérêts dont le montant ne peut être inférieur à douze
mois de salaire.
EXEMPLES DE RUPTURES JUGÉES DISCRIMINATOIRES
• Refus de renouveler un contrat de travail saisonnier en
raison de la grossesse de la salariée ;
• Rupture de la période d’essai d’une salariée 10 jours après
avoir annoncé qu’elle était enceinte, justifiée par le fait que
la qualité de son travail ne donnait pas satisfaction, alors
que plusieurs courriels faisaient état d’appréciations
positives sur son travail et qu’aucune remarque défavorable
ne lui avait été faite pendant l’exécution de son contrat ;
EXEMPLES DE DISPOSITIONS JUGÉES DISCRIMINATOIRES
• Statut d’entreprise fixant l’âge de la retraite du personnel
de la danse à 45 ans pour les hommes et à 40 ans pour
les femmes ;
• Règlement intérieur d’une compagnie aérienne réservant
au seul personnel masculin la possibilité de poursuivre sa
carrière jusqu’à l’âge de 55 ans.
EN PRATIQUE …
Il est recommandé d’être prudent dans la rédaction des
courriers notifiant aux salariés la rupture de leur contrat
de travail.
Il convient en effet de ne viser que les éléments objectifs
ayant motivé cette rupture, et de s’abstenir de toute
référence faite au sexe ou à la situation de grossesse du/
de la salarié(e) dont le contrat est rompu.
En outre, en cas de maternité, et sauf exceptions, la loi
interdit à l’employeur de résilier le contrat de travail
pendant :
- La période
d’état de grossesse médicalement constaté
jusqu’à la date du congé de maternité ;
- La période de suspension à laquelle la salariée a droit
avant et après l’accouchement
(congé de maternité)
;
-
4 semaines
suivant l’expiration de la période de
suspension.
Le licenciement au cours de ces périodes de protection
peut être annulé de plein droit, lorsque l’employeur est
informé de la grossesse de la salariée.
Il est également nul si, dans un délai de 15 jours à compter
de sa notification, la salariée envoie à son employeur,
par lettre recommandée avec accusé de réception,
un certificat médical justifiant de son état de grossesse.
(3) Articles L. 1132-1, L. 1142-1 et L. 1225-1 du Code du travail.