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Entretien d’embauche
L’entretien d’embauche permet à l’employeur de s’assurer
des qualités professionnelles du ou des candidats vis-à-vis
du poste à pourvoir.
Les informations demandées au cours de cet entretien
doivent avoir pour finalité d’apprécier la capacité du
candidat à occuper l’emploi proposé, et avoir un lien direct
et nécessaire avec cet emploi.
Le candidat est tenu de fournir de bonne foi une réponse
aux interrogations de l’employeur. Toutefois, il est fondé
à se dispenser de répondre à toute question sans rapport
direct avec l’exécution du contrat, sans que l’employeur
puisse par la suite sanctionner cette omission par un
licenciement, qui serait abusif.
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Décision finale d’embauche
Le choix définitif de la personne embauchée doit reposer
sur des raisons objectives liées au poste et aux aptitudes
professionnelles du candidat.
Pour les candidats non retenus, il convient de faire preuve
de vigilance dans la rédaction de la lettre leur notifiant
que leur candidature n’est pas retenue.
A titre d’illustration, la mention suivante ne doit pas
apparaître dans le courrier adressé au candidat :
« parmi plusieurs candidatures, nous avons préféré
celle d’un homme qui a des qualifications comparables
aux vôtres »
.
La recherche de mixité ne doit cependant pas se traduire
par l’éviction totale des candidats masculins dans la
procédure de recrutement.
Exceptions légales
L’emploi de personnel féminin est interdit pour certains
travaux dangereux, comme les travaux souterrains des
mines et carrières.
Sauf texte particulier autorisant à réserver le poste à
un homme ou à une femme, aucune autre considération
ne permet de passer outre l’interdiction de discriminer
sur le sexe. Le fait d’invoquer des conditions d’emploi
particulières est inopérant.
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Contenu des offres d’emploi
L’interdiction des discriminations à l’embauche fondées
sur le sexe empêche l’employeur de mentionner, sur une
offre d’emploi, le sexe du candidat recherché, sauf s’il se
trouve dans l’un des cas d’exception énumérés supra.
EN PRATIQUE …
Mentions interdites
L’employeur ne peut pas indiquer qu’il désire recruter
exclusivement un homme ou une femme.
Il est interdit de rechercher une « vendeuse », une
« assistante », un « commercial », un « mécanicien », etc.
Les mentions du type « téléopératrice H/F », « vendeuse
H/F »… doivent être évitées. Rédiger une offre en
privilégiant le genre majoritairement représentatif d’une
fonction (ex : « assistante de direction », « hôtesse », etc.)
est illicite.
Outre l’intitulé du poste, il convient de rédiger le texte de
l’offre sans que son contenu soit orienté sur le sexe du
candidat recherché. Une attention particulière doit être
portée sur les descriptifs de poste. On ne peut pas vouloir
rechercher un « homme de terrain », « confirmé »,
« expert », ou encore une « secrétaire sérieuse » pour un
poste de « secrétaire H/F ».
Mentions autorisées
L’idéal est l’offre d’emploi mentionnant la dénomination
au masculin et au féminin de l’emploi proposé (avec la
mention H/F) : « ouvrier/ouvrière H/F », « hôte/hôtesse
H/F », « directeur/directrice H/F », etc.
Pour les noms de métiers qui ne se déclinent pas
couramment au féminin ou au masculin, il est possible
d’utiliser le nom généralement usité, suivi de la mention
H/F (ex : « sage-femme H/F»).
L’employeur ne peut pas demander au candidat des
renseignements relevant de sa vie privée, son état de
santé, etc. Il lui est interdit d’interroger une candidate sur
une éventuelle grossesse.