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Une
dérogation à l’interdiction de licencier
est toutefois
admise si l’employeur justifie :
- Soit d’une
faute grave
de la salariée, non liée à la
grossesse ;
- Soit d’une
impossibilité de maintenir le contrat, pour un
motif étranger à la grossesse
(par exemple, si le poste de
la salariée est supprimé pour motif économique).
Néanmoins, un tel licenciement pour faute grave ou
impossibilité de maintenir le contrat ne peut
pas prendre
effet
au cours de la période de suspension, même s’il a été
notifié avant.
En outre, il ne peut pas, sous peine de nullité, être
notifié
durant le congé de maternité.
Il peut en revanche être notifié au cours des 4 semaines
suivant l’expiration dudit congé.
Depuis le 6 août 2014, la protection s’étend également
aux hommes durant les
quatre semaines
suivant la
naissance de leur enfant.
Le père salarié ainsi que, le cas échéant, le conjoint salarié
de la mère ou la personne salariée liée à elle par un PACS
ou vivant maritalement avec elle bénéficient par ailleurs
d’un congé de paternité et d’accueil de l’enfant d’une durée
de 11 jours calendaires.
Sanctions de la discrimination
(4)
Preuve de la discrimination
Sur le plan civil,
le salarié qui s’estime victime d’une
discrimination en raison de son sexe doit faire état de faits
laissant supposer que cette discrimination existe. C’est
ensuite à l’employeur d’apporter la justification de son
comportement en démontrant que l’inégalité apparente
est justifiée par des raisons objectives étrangères à toute
considération fondée sur le sexe.
En matière pénale,
au contraire, le principe de la
présomption d’innocence domine. Il appartient alors
toujours à la victime d’apporter les éléments de preuve de
la culpabilité de l’auteur de l’infraction.
Moyens d’action
Le salarié s’estimant lésé peut agir seul en justice pour
faire reconnaître la discrimination. Il saisit alors le Conseil
de prud’hommes ou le tribunal correctionnel compétent.
L’action peut également être introduite par une
organisation syndicale représentative au niveau national
ou dans l’entreprise, ainsi que par les associations
régulièrement constituées depuis cinq ans au moins et
ayant pour objet la lutte contre les discriminations.
(4) Articles 225-2 et 225-4 du Code pénal, articles L. 1144-1 à L. 1144-3,
L. 1146-1 et L. 1146-2 du Code du travail.
Le salarié victime de discrimination peut également saisir
le Défenseur des droits, qui peut engager :
•
Une médiation :
désigné par le Défenseur des droits, le
médiateur entend les personnes concernées.
La médiation ne peut excéder 3 mois, et est renouvelable
une fois.
•
Une transaction :
le Défenseur des droits propose à
l’auteur des faits une ou plusieurs sanctions (versement
d’une amende, indemnisation de la victime, publicité
des faits). En cas d’acceptation, la transaction doit être
homologuée par le procureur de la République.
•
Une action en justice :
si le Défenseur des droits a
connaissance de faits de nature à constituer une
infraction ou si l’auteur refuse la transaction, il saisit le
procureur de la République.
Sanctions pénales
La discrimination est sanctionnée par 1 an d’emprisonnement
et 3.750 euros d’amende.
Les inspecteurs du travail ont compétence pour constater
les infractions.
En outre, ne peuvent pas se porter candidat à un marché
public, à un contrat de concession de travaux publics, à
un contrat de partenariat ou à une délégation de service
public, les employeurs ayant fait l’objet, depuis moins de
5 ans, d’une condamnation définitive pour discrimination
ou pour violation des dispositions relatives à l’égalité
professionnelle entre les femmes et les hommes.
Sanctions civiles
Au plan civil, la discrimination entre les femmes et
les hommes est sanctionnée par la nullité de la mesure
contraire au principe d’égalité.
La victime d’une discrimination fondée sur le sexe peut
par ailleurs solliciter la condamnation de son employeur
fautif au paiement de dommages-intérêts destinés à
réparer le préjudice subi.