ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE FEMMES / HOMMES DANS LE COMMERCE

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ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE FEMMES / HOMMES DANS LE COMMERCE
Il est également possible de se rapprocher de
deux interlocuteurs :
• La Délégation Régionale aux Droits des Femmes et
de l’Egalité (DRDFE) ;
• La Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence,
de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE).
Enfin, des outils d’aide à l’élaboration de ce diagnostic
sont disponibles à l’adresse suivante :
Le plan d’action
Une fois le diagnostic établi et analysé, l’étape suivante
consiste à rédiger le plan d’action. Celui-ci a pour objectif
de réduire les écarts constatés dans le diagnostic.
Il constitue la deuxième partie du RSE ou du RSC.
Pour réaliser le plan d’action, il convient de sélectionner
au moins 3 des 9 neuf domaines d’actions visés par le
diagnostic (4 dans les entreprises de plus de 300 salariés),
dont celui de la rémunération, qui est obligatoire.
Pour chacun de ces domaines, le plan doit déterminer
des objectifs de progression et les actions permettant de
les atteindre. Chaque action est associée à des indicateurs
chiffrés permettant d’en mesurer l’efficacité.
EXEMPLE
Objectif = promouvoir l’accès des femmes à des métiers
techniques, traditionnellement occupés par des hommes, et
inversement.
Exemple d’action à mettre en œuvre = mise en place
de formations susceptibles d’attirer des salarié(e)s dans
ces métiers (formations diplômantes, etc.).
Exemple d’indicateur chiffré = le nombre des actions
de formation, le nombre et le pourcentage de bénéficiaires
des actions de formation, par sexe.
L’accord collectif
Pour lutter contre les inégalités professionnelles entre
les hommes et les femmes, les entreprises de plus
de 50 salariés doivent être couvertes par un accord relatif
à l’égalité professionnelle ou, à défaut, par un plan d’action
unilatéral.
Cette obligation existe même si l’entreprise n’est pas dotée
d’institutions représentatives du personnel.
Préalablement à la négociation, le RSE ou le RSC,
contenant le diagnostic et le plan d’action, doit être
transmis :
- Au comité d’entreprise (ou, à défaut, aux délégués du
personnel) ;
- A la commission égalité professionnelle, si elle existe
dans l’entreprise (une telle commission est créée à partir
de 200 salariés) ;
- Aux délégués syndicaux.
L’employeur doit ensuite engager une négociation
collective avec les délégués syndicaux, en se basant sur le
RSE ou le RSC, dans le but de parvenir à un accord.
Cet accord porte sur au moins trois des neufs domaines
d’actions énumérés supra (quatre dans les entreprises
de plus de 300 salariés), dont la rémunération qui est un
domaine obligatoire.
L’accord doit comprendre des objectifs et des mesures
permettant de réduire les écarts de rémunération et les
différences de déroulement de carrière entre les femmes
et les hommes.
A ce stade, deux cas de figure peuvent se présenter.
• Un accord sur l’égalité professionnelle est conclu
L’accord est valable trois ans. Il doit être déposé auprès de
l’unité territoriale de la DIRECCTE compétente.
• La négociation n’aboutit pas
L’employeur doit alors présenter un plan d’action
unilatéral.
Ce plan peut consister en la reprise du plan d’action
figurant dans le RSE ou le RSC. Il doit être soumis à la
consultation du comité d’entreprise et est valable un an.
Le plan d’action unilatéral doit être déposé auprès de
l’unité territoriale de la DIRECCTE compétente.
La négociation doit être engagée chaque année tant
qu’aucun accord n’a été conclu dans l’entreprise.
Lorsqu’un tel accord a été signé, le suivi des mesures
prises en matière d’égalité professionnelle et salariale
s’effectue annuellement dans le cadre de la négociation
annuelle obligatoire.
Le suivi des actions
Le suivi des actions en faveur de l’égalité Hommes/
Femmes dans l’entreprise comporte trois axes.
• La définition des modalités de suivi
Si l’entreprise a mis en place une commission d’égalité
professionnelle (sa présence est obligatoire à partir
de 200 salariés), celle-ci assure le suivi des actions
déterminées dans l’accord ou le plan d’action.
Dans le cas contraire, l’employeur doit identifier une
personne en charge du suivi des actions, qui devra,
avec son concours :
- Définir des indicateurs de suivi pour chaque mesure
du plan d’action ;
- Fixer le calendrier de suivi des actions prévues ;
- Prévoir des étapes de bilan chiffré sur la base
des objectifs négociés.