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Formation et compétences
Le contexte
L’accès à la formation est un facteur important de l’évolution
professionnelle. Le renforcement de l’égalité d’accès des
femmes et des hommes à la formation professionnelle
permet à l’entreprise de diminuer les inégalités,
promouvoir la mixité des métiers ou, tout au moins,
de mieux gérer l’évolution des besoins de qualification
des différents métiers.
La corrélation parfaite entre, d’une part, la répartition
globale des effectifs par sexe et, d’autre part, le nombre
de formations attribuées par sexe n’est pas un objectif à
retenir. Les besoins en formation dépendent plutôt des
évolutions ou des contraintes liées aux différents postes.
Il est donc nécessaire de veiller à ce que chaque salarié
puisse faire part de ses besoins de formation, et qu’il
n’y ait pas de salariés « oubliés » en raison
d’un emploi à temps partiel, d’un congé de maternité,
d’adoption, parental ou d’une absence de longue durée.
Les objectifs à atteindre
>
A compétences égales, offrir un même accès
à la formation
à tous les salariés, en tenant compte
des besoins des postes occupés et des souhaits exprimés
par les agents.
>
Mobiliser les formations pour adapter l’évolution
des compétences aux besoins, sécuriser l’évolution
professionnelle
des femmes et des hommes.
Les clés pour réussir
>
S’assurer que tout salarié a la possibilité d’
exprimer au
moins une fois par an ses souhaits de formation
.
>
Identifier les salariés en difficulté et les postes où l’accès
à la formation est limité, et s’engager sur un nombre
minimal de formations
afin de réduire les écarts avec
les autres salariés et/ou les autres postes.
>
Mettre en place des indicateurs de suivi de l’accès à
la formation
pour tous les salariés, à
temps plein
et à
temps partiel
.
>
Réserver une part du budget formation au financement
d’actions de formation
proposées aux salariés
de
retour de congé maternité, de congé d’adoption ou
de congé parental
.
>
Permettre un accès égal à la formation en adaptant
l’organisation aux contraintes des salariés
(lieux,
horaires...)
et en prenant en compte les personnels
les moins qualifiés.
>
Développer la possibilité
de formations sur site et/ou en
e-learning
afin de
limiter les déplacements
susceptibles
d’être pénalisants pour les salariés à temps partiel
et/ou ayant des contraintes familiales.
BONNE PRATIQUE DU COMMERCE
Fixer un objectif minimal de formations pour un métier
fortement féminisé/masculinisé.
L’entreprise :
grande entreprise du secteur de l’habillement,
employant plus de 1 800 salariés.
L’objectif :
s’assurer de l’égalité d’accès à la formation
professionnelle.
Les actions :
en raison de la faible évolution des outils de
travail sur les postes de vendeurs-vendeuses, et suite au
constat de la faible demande :
- faire un effort de communication sur les modules de
formation qui constituent un levier d’évolution de carrière
au sein de l’entreprise ;
- définir un objectif de formation d’au moins deux vendeurs/
vendeuses par magasin, au cours de l’année.
L’indicateur à suivre :
- nombre de stagiaires aux différentes formations proposées,
avec répartition par sexe.
BONNE PRATIQUE DU COMMERCE
Identifier l’ensemble des besoins de formation.
L’entreprise :
TPE du secteur de l’habillement.
L’objectif :
offrir à l’ensemble des salariés une même
information sur la formation professionnelle, éviter tout
sentiment d’injustice ou d’exclusion de certains salariés,
notamment des agents à temps partiel et des femmes
de retour de congé de maternité.
Les actions :
- recueillir l’ensemble des besoins de formation lors d’une
réunion collective, où l’expression de chacun est favorisée ;
- mobiliser tous les salariés pour un maximum de formations.
L’indicateur à suivre :
- nombre de stagiaires ayant participé aux différentes
formations, avec la répartition par sexe.
BONNE PRATIQUE D’UN AUTRE SECTEUR
S’adapter à l’évolution des besoins de formation au cours
de l’année.
L’entreprise :
entreprise du secteur des télécoms employant plus
de 8 000 salariés.
L’objectif :
prendre en compte les changements intervenus
en cours d’année et intégrer rapidement les nouveaux
besoins, notamment suite à un congé de maternité, et éviter
les incohérences au niveau du plan de formation.
L’action :
élaborer un plan de formation évolutif en deux
étapes avec la mesure, à T+6 mois, des écarts entre le plan
de formation prévu et les actions de formations réalisées, et
réajuster le plan aux nouveaux besoins.