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Les étapes de la mise en place de la nouvelle classification
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b) Les entreprises dépourvues de délégués syndicaux (Article 9)
Dans ce cadre, le Comité d’entreprise (ou à défaut les délégués du
personnel) sera informé et consulté par l’employeur sur :
- le dispositif d’ensemble et son application dans l’entreprise,
- le calendrier de mise en œuvre,
- les modalités selon lesquelles les catégories d’emploi existant
dans l’entreprise seront positionnées dans la classification,
- les modalités d’information individuelles des salariés quant à
leur classification.
Exemple
L’accord prévoit notamment une présentation aux délégués
syndicaux et représentants du personnel des modalités de pesée
des emplois clés de l’entreprise listés par l’accord.
Cela signifie que l’accord d’entreprise :
- fixe la liste des emplois clés (deux au niveau du magasin,
huit au niveau du siège, trois en entrepôt),
- prévoit une organisation par le service RH des modalités de
pesée des postes et du positionnement dans la grille qui en
résulte.
Les représentants élus du personnel seront
informés et consultés
régulièrement
tout au long de la phase de mise en place des
classifications, et ce au moins tous les six mois.
3-3. Information des salariés
L’employeur dispose
d’un mois
dès la mise en œuvre de la nouvelle
grille de classification pour
notifier par écrit à chaque salarié
sa
nouvelle classification et ses possibilités de recours.
3-4. Contestation par le salarié et recours
L’accord de branche valorise le traitement et le règlement à l’amiable
des contestations du salarié.
Ainsi, à la demande du salarié, il est procédé par l’employeur à un
réexamen
de sa situation.
La demande est
motivée et formulée par écrit
dans les trente jours
suivant la notification de sa nouvelle classification.
Dans le mois suivant la demande, l’employeur doit faire connaître sa
décision motivée par écrit
au salarié.
L’accord de branche ne prévoit pas les
modalités d’envoi de
l’écrit
du salarié ou de l’employeur : recommandé avec accusé
de réception, mail ou courrier simple ?
Nous conseillons fortement le recommandé avec accusé de
réception ou le mail avec demande d’accusé de lecture afin
d’éviter toute contestation sur le point de départ des délais.
Un
entretien
avec le salarié
doit avoir lieu préalablement à la prise
de décision. Il se déroulera pendant le temps de travail et sera donc
rémunéré en conséquence.
Le salarié, s’il le souhaite, peut se faire assister par une personne de
son choix appartenant à l’entreprise.
Si des désaccords ou des litiges persistent, il convient de les résoudre
en priorité au sein de l’entreprise en faisant appel aux délégués du
personnel ou représentants des syndicats signataires de l’accord
appartenant à l’entreprise (délégués syndicaux ou représentants de
la section syndicale sous conditions – Articles L 2143-23 et L 2232-14
du Code du travail).
Si tel ne peut être le cas, l’une des parties peut saisir la commission
d’interprétation prévue par la convention de branche (Article 2
de l’accord du 22 octobre 2008 relatif à la commission nationale
paritaire de conciliation et d’interprétation étendu par Arrêté du
23 avril 2009).
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