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ANNEXE A - ACCORD DE BRANCHE
Cet entretien aura pour objectifs de présenter les raisons et l’origine
de la décision de l’employeur, ainsi que de déterminer un plan
d’actions destiné à permettre au salarié, à terme, de tenir son
emploi de manière complète et d’obtenir ainsi son échelon.
Sous réserve de l’accord des parties, l’évolution vers le 2
nd
échelon
pourra être acquis sans attendre le délai imparti de deux ans.
Lors de la mise en place du présent accord, les salariés disposant
d’une pratique professionnelle dans l’emploi d’une durée supérieure
à celle évoquée ci-dessus seront directement positionnés au
2
ème
échelon du niveau de leur emploi.
5.2 : Système de classification des Techniciens et Agents de
maîtrise de niveaux VI et VII
Les parties signataires conviennent de recourir à une grille à critères
classants établie sur cinq critères communs à tous les emplois.
Les critères retenus sont :
- compétence,
- animation et coordination,
- communication,
- contrôle,
- environnement de l’emploi.
Ces critères, garants de l’objectivité de l’analyse des emplois dans
la branche, servent à classer les emplois et non les personnes. Ils ont
été choisis car tous les emplois dans la chaussure sont porteurs à
divers degrés de ces cinq critères.
Le niveau de l’emploi est obtenu par la grille de pesée jointe en
Annexe 1.
5.3 : Système de classification des Cadres de niveaux VIII à XII
Le statut de Cadre est attribué aux collaborateurs exerçant des
fonctions dans lesquelles ils mettent en œuvre des connaissances
résultant d’une formation technique, administrative, juridique, com
merciale ou financière constatée par un diplôme de l’enseigne
ment supérieur ou acquise par une expérience professionnelle
ou personnelle reconnue comme telle au travers des classifications
professionnelles. Sans que cela soit déterminant pour leur rattache
ment au statut de Cadre, selon la nature de leurs fonctions et/ou le
niveau de leur responsabilité, ils peuvent se voir confier par l’entreprise
des tâches d’encadrement de collaborateurs de toute nature.
Ont également le statut de Cadre, les collaborateurs qui justifient
d’une fonction opérationnelle de haut niveau, tels que les Cadres
spécialistes justifiant d’une expérience particulière, ou les Cadres
experts, justifiant d’une compétence technique particulière.
Le Cadre a, dans la limite de ses fonctions, un pouvoir de décision
engageant l’entreprise. Il prend, dans l’accomplissement de ses
fonctions, les initiatives et les responsabilités qui en découlent, en
ayant normalement à concevoir son plan de travail selon le niveau
d’autonomie qui lui est dévolu.
Pour faciliter la classification des Cadres, il est décidé de se référer :
- à la définition générique des caractéristiques du statut de Cadre
sus-évoqué et qui emporte révision des alinéas 2, 3 et 4 de l’Article
1
er
de l’avenant du 10 juin 1982, puis de les répartir selon les critères
suivants,
- au tableau ci-dessous :
Niveau VIII
Niveau IX Niveau X Niveau XI
Niveau XII
Échelon 1 :
Cadre débutant
Échelon 1 :
Cadre confirmé
dans son
domaine
Cadre
expérimenté qui
oriente et
contrôle l’activité
d’autres Cadres
ou d’un
service(s)
Cadre de
direction des
activités
opérationnelles
et/ou support
Fonction de
Cadre de la
direction
générale ou
rattachée
directement à
elle
Échelon 2 :
Cadre confirmé
dans sa fonction
Échelon 2 :
Cadre expert
dans son
domaine
Le 1
er
échelon est l’échelon d’accueil dans le niveau.
L’évolution vers le 2
nd
échelon valide l’expérience et la pratique
professionnelle dans l’emploi concerné. Il pourra être acquis par le
salarié après deux années de pratique professionnelle. Un délai de
prévenance de deux mois devra être respecté par l’employeur.
Si à l’issue de ce délai le salarié n’a pas eu le bénéfice de son
échelon, il devra bénéficier d’un entretien.
Cet entretien aura pour objectifs de présenter les raisons et l’origine
de la décision de l’employeur, ainsi que de déterminer un plan
d’actions destiné à permettre au salarié, à terme, de tenir son emploi
de manière complète et d’obtenir ainsi son échelon.
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